全球健康大流行极大地影响了美国的经商方式。 从失业率到灵活的工作时间表，一切都经历了由冠状病毒引起的转变。回到我们曾经认为正常的东西的想法已经唤起了 强烈的市场反应 这种波动在工作场所期望的波动中最为明显。虽然一些办公室已经完全偏远，但面对面的角色却因健康风险和劳动力短缺而陷入困境。虽然依赖数字经济和知识工作的企业蓬勃发展，但实体公司却经历了裁员和倒闭。这种紧张局势加剧了从护理到直销等各个领域的员工倦怠和过度劳累。然而，一些高层领导似乎 对该怎么做感到困惑 员工强烈要求长期的工作与生活平衡改革。

正如佐治亚州米利奇维尔佐治亚大学和州立大学商法助理教授 Nicolas Creel 所解释的那样，企业已经因供应链价格飙升而感到紧张，几乎没有增加其他成本的空间，而不必通过价格上涨将这些成本转嫁给消费者。 “因此，如此多的雇主试图推迟增加员工工资或福利也就不足为奇了——即使在供应链问题趋于平稳之后，他们也必须应对长期成本增加，”他说。 “大多数公司可能只是想尽可能地坚持下去，让现有员工更多地工作，希望随着供应链问题带来的通胀压力消退，他们将有空间增加员工工资。”

但员工对这种基于生存的模式的抵制以多种形式出现。最具政治色彩的是人们故意保持失业或就业不足的观念，因为有大量的流行病援助计划，其中许多计划已于 9 月初到期。研究表明，虽然 一些立法者和雇主表示，联邦援助正在阻碍人们重返工作岗位 ，还有更多的故事。 求职者表示不知疲倦地寻找机会 ，但在通过算法驱动的就业网站申请后再也没有回音。其他人说，食品服务和零工经济中的可用角色，特别是使工人面临重大的健康风险，而不能保证足够的健康覆盖。在过去的一年里，不同的员工人口统计数据表达了对新环境下雇主薪酬和期望的各种特定行业和身份的担忧——但雇主似乎没有倾听。

心怀不满的员工有许多交叉的子集

2020年， 这 纽约时报 发表了一篇文章，指出 C. Nicole Mason，总裁兼首席执行官 妇女政策研究所 ，说“我们应该继续称之为‘她让步’”，因为由于流行病引起的儿童保育、交通限制和更大的市场因素，有如此多的女性被推、推或被迫失业。更糟糕的是， 根据麦肯锡 ，一家全球管理咨询公司，在美国企业中似乎越来越多的有色人种女性中，职业倦怠达到了不可持续的水平。报告称，“现在女性的倦怠程度比一年前还要严重，男女之间的倦怠差距几乎翻了一番。在过去的一年里，三分之一的女性考虑过离开劳动力市场或降低职业生涯——与大流行最初几个月的四分之一相比，这一比例显着增加。

尽管这些结构性不平等早于大流行，但美国工人正以 2019 年之前无法想象的方式坚守个人界限。无论他们是否愿意，雇主都需要调整他们的工作与生活平衡优先事项，以应对可能留住员工的四项主要补救措施大约。

对于年轻、精通技术的员工来说，要求面对面工作就像是微观管理

大流行告诉我们，代际技术鸿沟不是山谷，而是鸿沟。在这次经济低迷时期，科技公司不仅发展壮大，而且其员工也最能适应新冠疫情。虽然许多经理和公司领导要求最终恢复工作，但这正在引发一场风暴 年轻员工的敌意 、妇女和有色人种雇员。有指导的面对面工作意味着缺乏信任，感觉像是对原本自主的员工进行微观管理的最新方式。

' 大多数财富 100 强的 CEO 大多是婴儿潮一代和男性，”合伙人兼首席采购官 Trav J. Walkowski 说 就业指标 .他引用了苹果的蒂姆库克（60）、微软的萨蒂亚纳德拉（54）、阿里巴巴的马云（57）、伯克希尔哈撒韦的沃伦巴菲特（91）、联合健康集团的安德鲁威蒂（57）和埃克森美孚的达伦伍兹（57）。 “当这些 CEO 上大学时，大约在 70 年代末或 80 年代初，他们可以通过兼职工作来支付[他们的教育]，”他说。然而，自 90 年代中期以来，情况发生了很大变化，当时这些 CEO 中的许多人可能首先成为了经理，Walkowski 解释说。 “这就是许多雇主没有适应的原因——他们的年龄，”他补充道。

在最近的一份报告中，美国咨商会的一项调查 纽约时报 文章 说许多美国人和沃科夫斯基有同感。数据很清楚：“55% 的千禧一代（定义为出生于 1981 年至 1996 年之间的人）质疑重返办公室是否明智。在 1965 年至 1980 年间出生的 X 一代成员中，45% 的人对回归表示怀疑，而在 1946 年至 1964 年间出生的婴儿潮一代中只有 36% 有这种感觉。

年轻员工倾向于将远程工作视为完成工作的最有效和最高效的方式，并且被要求亲自去，而没有明确的商业理由，感觉就像因为没有交作业而被叫到校长办公室——即使你通过了考试。被要求在办公室工作可能会在各个层面上令人沮丧。

员工觉得他们的时间和性格在办公室受到监管，而他们的可交付成果是远程工作的重点。此外，在亲自工作时，年轻员工可能会觉得他们承担了为数字学习曲线更陡峭的员工实施、建议或排除技术平台故障的看不见的管理负担。虽然关于千禧一代如何使美国工作场所变得更糟的文章很多，但通常是从婴儿潮一代的角度来写的。千禧一代和他们的年轻同龄人现在说，是时候让更多资深员工适应时代的技术了。 Walkowski 说，这包括让所有工人（包括年长的工人）准备好掌握远程工作所需的技术，而不是默认采用普遍的面对面立场。由于这些以及更多原因，员工更愿意选择何时进入办公室，而不是被指示这样做。监管者应注意。他们最精通技术的员工是一个主要的飞行风险 - 而且，根据 盖洛普 、Z 世代和千禧一代现在占美国全职劳动力的 46%。

职位不是员工身份最重要的部分

“雇主可以为员工做的就是把员工当成一个完整的人，而不是小部件，”说 帕梅拉·洛普雷斯特 , 高级研究员 城市研究所的收入和福利政策中心。 “我们有家庭，工作以外的生活，而且是完整的人。除其他外，强制性加班和不灵活的工作时间表使雇主更容易。雇主获得了一些利润率，但他们在员工生产力和忠诚度方面失去了很多价值。

如今，创业倡导者喜欢 玛丽·弗雷奥 正在正常化多热情。受薪员工不仅可以以前所未有的方式通过数字平台将小企业货币化，而且大流行的死亡、健康恐慌和心理健康危机让许多人觉得生命太短暂了，不能在一份没有压力的工作中受苦。爱你回来。

雇主必须意识到，他们最大的竞争对手不是另一家大卖场或跨国公司。前员工正在成为成功的 CEO 和家庭主妇，因为他们在工作之外还有其他选择。 激进的在线投资 和 被动房地产 是大流行已经普及的一些创收活动之一。时间和地理自由不再是退休前的愿望。雇主最好意识到他们的员工有许多才能、个人义务和财务选择在争夺他们的注意力。职称是一个人身份最重要的部分的日子已经一去不复返了。

员工需要更好的薪酬方案：薪酬、福利和带薪休假

员工强烈要求首先支付公平，然后是生活成本校准薪酬。 Tamica Sears，人力资源顾问和执行教练 拥有超过 15 年经验的他说，许多雇主缺乏必要的自我意识来理解他们在推动“大辞职”中所扮演的角色。 “有一种错误的说法，人们只是不想工作，而事实上，这更像是人们不想在有毒的环境中工作以获得勉强能够让他们生存的补偿，”西尔斯说。 “那些认为 CEO 的收入应该是普通工人 300 倍的人似乎更难理解当普通工人每小时挣 12 美元时的日常生活是什么样的。”事实上，俄亥俄州立大学今年早些时候提供的数据估计 至少有 2700 万美国工人的收入不足以“在当今的美国生存”， 这意味着他们买不起食物和房租等基本必需品。

员工并没有成群结队地报名参加工作的穷人。在工会权力削弱所留下的真空中，个别雇员和倡导团体正在为工资平等、家庭护理带薪假和负担得起的医疗保险而战。在 Sears 的经验中，“当某人有了孩子时，他们的生活会发生重大变化，而雇主不提供育儿假、儿童保育福利或其他适合家庭的福利，会影响员工重返工作岗位的能力。”她说，雇主冒着完全疏远父母的风险，尤其是主要看护人。 “生孩子、尿布、儿童看护、医院就诊的成本呈指数级增长；它们现在的成本都远远高于大多数人的承受能力。因此，当雇主不提供考虑到这些成本的家庭友好型福利时，他们就会失去员工，”她说。研究表明，女性工人（以及她们所支持的家庭）被 性别工资差距 ， 哪个 只会因种族和能力而恶化 .大辞职表明他们正在用脚投票，通过迁移到将带来薪酬收益和更好的工作与生活平衡的企业家和雇主。

DEI 的努力和工作与生活的平衡与薪酬平等保持一致

在所有努力让员工留在座位上的过程中，大多数公司办公室都在认真研究他们招募和留住女性和有色人种的能力。通过这种方式，跨种族和性别的薪酬平等是一项由雇主驱动的具体行动，可直接改善工作与生活的平衡和 DEI 努力。

Loprest 说，灵活的工作时间表对于从事某些工作的女性来说很重要，并且可以提供工作与生活的平衡，尤其是对于有孩子的女性。 “灵活的工作时间表也适用于从事提前提出工作时间表的工作的女性，通常是零售业。 调度法 正在通过，以便尽早做出这些时间承诺，以确保儿童保育，并允许灵活性和合理的交易时间表方式，“她解释说。

但带薪休假同样重要。 '我们有 家庭和医疗休假法 ，这允许某些工人无薪休假，”洛普雷斯特说。 “如果你需要请假，你不会被解雇，但你也不会得到报酬。所以对于很多女性来说，FMLA 无法实现工作与生活的平衡，甚至无法做到 生活 工作。'

19th，一个独立的、非营利性的新闻编辑室，报道性别、政治和政策， 最近报道了黑人妇女失业率下降的情况，并对为什么会这样表示怀疑。 “要被算作劳动力之外，人们必须失业并且根本不找工作。上个月约有 91,000 名黑人女性离开劳动力大军，这是今年以来的最大月度降幅。但他们的就业人口比率——一个衡量就业人数与工作年龄人口相比的数字——上升了，”报告写道。虽然一些黑人女性——就像所有女性一样——决定停止找工作， 黑人女性已成为创业公司的引领者 .尽管与非黑人企业家相比，获得资本和创收的机会有限。为什么有这么多黑人女性愿意离开她们的受薪职业？

社交媒体影响者的景观显示了大量的 BIPOC 女性，比如 泰瑞·伊乔玛 和 罗恩·布朗 ，教其他人——尤其是女性和有色人种——他们可以通过自己创业赚多少钱。从根本上说，这个价值主张很容易让人相信，因为性别和种族薪酬差距一开始就如此之大。 黑人女性的收入仅为白人男性（非西班牙裔）同事的 63 美分；美洲原住民女性赚 60 美分，拉丁裔女性只赚 55 美分。 女性和有色人种，尤其是那些认为两者兼有的人，正在对自己从朝九晚五的工作中实现财务稳定的能力失去信心。

人才管理专家兼人力资源顾问 Melanie Haniph 表示，“大辞职”向所有种族和背景的女性表明，她们有很多机会可以降低日常工作的优先级。 “他们可以从事创业活动或加入零工经济。不承认这一现实（以及支持女性和男性员工的福利和灵活性需求）的雇主可能 发现自己陷入了挽留危机并有失去女性的风险 在他们组织的许多层面上，”她解释道。雇主应该真正努力关闭性别和种族 工资差距 ，这通常会在从消费者支出到 助学贷款 .

洛普雷斯特重申，“更高的薪水可以大大促进工作与生活的平衡。”更高的薪酬可以留住女性——尤其是 妈妈和唯一养家糊口的人 ——摆脱贫困的循环。更高的薪酬可以为重要的支持服务提供资金，例如儿童保育（在您需要的时间、地点和质量方面）以及健康保险，因此员工可以获得预防性和紧急护理，而不必担心被解雇或支付昂贵的账单。更高的薪酬可以成为所有员工人口统计数据中非常有说服力的招聘和保留工具，但是——由于这次经济衰退对女性的打击最大——最迫切需要扭转她放弃的改革。

我们不能再失去任何女性员工

因为女人化妆 近一半的美国劳动力 ，国民经济根本承受不起女工成群结队的离开。但裁员、看护角色、职业倦怠、长期收入不足和结构性差异的组合正在鼓励女性朝这个方向发展。 “我们希望有一定的经济来拥有强大的家庭，这对下一代意味着什么，”洛普雷斯特警告说。 “重要的是，女性有机会为自己和家人赚取生活工资、做好工作并在事业上有所进步。当我们失去这么多觉得自己无法参与劳动力的女性时——正如大流行以前所未有的方式向我们展示的那样——我们的经济肯定会受到影响。