快速但不是立即提供反馈。
不要等到年度审查才指出需要改进的领域。迅速引起对问题的关注，以便细节在您的脑海中记忆犹新。事件发生后的一天是最佳时机；有一点时间可以平息过于炽热的情绪，让你做好准备，并在言语上更加周到。目前，双方都会有更强烈、更没有帮助的反应，”管理合伙人詹妮弗·波特（Jennifer Porter）说。 婚宴组 , 一家领导力和团队发展公司。年度或季度审查应涵盖目标并关注面向未来的反馈——例如，某人需要或多或少地做些什么来促进他们的职业生涯（如果你要变得更精通数据分析，我可以看到你跳到了下一级）。

记住你的意图。
首先想想为什么要分享反馈。波特说，你这样做是因为你想帮助这个人成功。当时，它可能没有那么仁慈——你可能认为你只需要遏制坏习惯或解决草率的工作——但任何形式的反馈都有助于你的团队学习和成长。你也想赢得他们的信任。如果您不提供反馈，那么其他人将会也可能不会像您那样出色地完成工作，Freyan Billimoria，人事运营总监说 技能分享 ，一个在线学习社区。在谈话中，表达你的意图。说，我告诉你这个是因为我关心你，我希望你尽可能有效。

考虑内容，而不是交付。
波特说，许多经理担心他们将如何减轻打击，而不是他们将要说什么。她指出，这就像准备发表演讲并专注于你会穿什么，而不是演讲的内容。问问自己，我的核心信息是什么？我希望这个人从谈话中学到什么？我想接下来发生什么？写下您要说的话，然后在淋浴时或在可信赖的同事身上练习。将行为或行动归零，而不是讨论感受，并给出具体的例子，就像我注意到你在那次会议上六次打断别人（而不是你对同事无礼）。

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从一个问题开始。
讨论应该是对话，而不是独白。比如说，我很乐意与您交谈以分享一些反馈。那样可以么？波特说，同意是人类的天性，但通过征得许可，你可能会加强这种关系。另一种策略：让另一个人领导谈话。说，我很想和你谈谈 X .你认为什么进展顺利？你认为什么没有？给你的员工时间做出回应。在许多情况下，他们已经知道自己的不足之处，Fran Hauser， 好女孩的神话 (; 亚马逊网站 ）。当您将对话构建为合作而不是批评时，语气会更加支持。

少用词。
要尽可能具体。含糊不清或陈词滥调的短语（你需要努力提高你的执行力）或糖衣的反馈会让听众感到困惑，增加他们完全错过你的观点的可能性。波特说，如果你用 100 个词说某人错过了最后期限，你就解释过度了。 Billimoria 说，一旦你添加了填充词和软化剂（我知道你工作过度），反馈就会开始变得个人化，偏见可能会蔓延。相反，切入正题并提及您所观察到的内容。比如说，我注意到我们错过了最后两份报告的截止日期。发生了什么？

不要淡化你的信息。
Billimoria 说，在两段赞美之间夹着负面反馈的常见习惯可能是本能的，但这是管理者犯的最大错误之一。将反馈隐藏在一次性的赞美中会使你的话失去力量。人们看到它的到来；波特说，然后他们就会忽略积极的一面，等待消极的一面，并且不会相信你所说的话。为了保持友善而直接，你可以做些什么：积极地表达反馈，豪瑟说。说，很多事情进展顺利，但我对一些需要改进的事情有建设性的反馈，或者我有一些可能对你有帮助的建议。

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提供上下文。
你为什么在意有人上班迟到？或者不能完美地格式化演示文稿？答案对您来说可能显而易见，但员工需要了解您反馈背后的原因。尝试在更大的范围内放置特定的注释——例如，当我们的部门工作迟到时，它也会影响其他团队，或者当你的财务状况看起来不协调时，它会让人们对你的数字缺乏信心。 Hauser 说，解释为什么你的反馈很重要，可以更容易地传达和倾听。

要有同理心。
接受批评意见是很困难的。你在提供反馈方面有多熟练并不重要。波特说，它仍然刺痛。不要过分苛刻，倾听对方的观点，保持冷静。另外，如果可以，请避免使用“you”这个词。豪瑟说，微妙的措辞选择可以使对话感觉像是对话而不是攻击。例如，不要说，这是我认为你可以做的不同的事情，而是说，这是我认为可以做的不同的事情。

面对面做。
Hauser 说，通过电子邮件或电话传达艰难的消息很诱人，但亲自会面（或通过 Skype 或 FaceTime）会更有效。它可以让你读懂彼此的非语言暗示和情感意图。豪瑟说，面对面是确保对方能感受到你的同情心的唯一方法。此外，如果您看不到您的员工，就更难辨别他们是否对您所说的话感到不安甚至关注。豪瑟说，无论多么困难，都要坐直并保持眼神交流。

有后续计划。
通过讨论下一步来结束对话。询问您可以如何提供帮助并共同决定何时应该再次交谈（几天、几周或几个月后，取决于问题）。然后在一两天后查看对方的感受。 Porter 说，即使是富有成效的对话，反馈接收者也很自然地会在谈话中受到一点伤害。 Billimoria 说，你必须给人们时间来处理。建立牢固关系的关键是循环往复。当您这样做时，您将赢得信任，这将使下次更容易分享反馈。

也要记得给予足够的赞美。
让提供积极反馈成为你日常工作的一部分——不要只是把它塞进不愉快的谈话中。重点不是简单地安抚人或给每个人一个奖杯；正反馈是一种专业发展工具。首先，它是有建设性的——让人们知道他们做得好的事情是有用的，这样他们就可以继续做下去。其次，它有助于营造一种对反馈更加开放和宽容的文化，波特说。这里也要具体。说，我真的很喜欢你处理这个挑战的方式，或者我很感激你与其他部门交谈以获得他们的支持。并且经常说。豪瑟说，对于每一条批评，你应该至少给予五点赞扬。这使人们到达他们渴望反馈的地方。